字號:

安邦制藥“融合用工”模式解析

2019年07月12日 來源:《中國殘疾人》2019年第7期

福利企業“安邦制藥”是湖南省醫藥行業的國家級高新技術企業。企業內現有173名殘疾員工,占全公司總人數的40.9%。因其創建了“融和用工”扶殘助殘模式,被聯合國國際勞工組織作為全球推廣案例,為探索中國本土化的“融合用工”模式進行了有益的嘗試。

文_吳金明、劉向陽、陳飛豹、李智、徐建成

安邦制藥創建于1994年,2010年完成并購改制,經過9年的發展,現已成為集制造、服務、平臺于一體的醫藥企業。2010年,并購改制時的安邦制藥高管團隊面臨的關鍵難題是,企業內20多名殘疾人員工的去留。由此開始,安邦制藥研究、開啟了“融合用工”的新探索。

一、安邦制藥模式概述

總體上看,安邦制藥的“融合用工”是探索“互利共生”模式,打破了一般性人力資源和殘疾特殊人力資源用工的“二元結構”。該模型以互利共生為核心,環繞4個基本環節——安邦制藥公司、融合用工、助殘脫貧和扶志勵志。模型中,安邦制藥公司提供了三個要素:殘疾人就業崗位、殘疾人康復環境和針對殘疾人的扶貧模式,這三個要素既承擔了社會責任,又支撐了企業發展;融合用工基于人崗配比和殘疾人、健全人崗位配對來展開;助殘脫貧環節實現殘疾人的精準扶貧;扶志勵志環節通過殘疾人自立的典型事例為時代賦能,傳播正能量。四個環節相輔相成,相得益彰。

安邦制藥的“融合用工”模式包括三個子系統。一是“投入子系統”,主要包括工作崗位和康復環境,其中崗位與特殊人力資源配對,康復環境作為配對所必須的要素支持——既包括殘疾人心理康復環境,又包括殘疾人生理康復環境。二是“中間運行子系統”,是指基于互利共生的融合用工,在這個子系統中,企業提供的崗位與殘疾人提供的特殊人力資源實現了優化配對。“互利”說明了在崗位融合的基礎上實現了激勵融合。“共生”說明了在崗位融合的基礎上實現了文化融合。這樣,中間子系統的三大融合很好地體現在安邦制藥模式中。三是“產出子系統”,充分體現了“融合就業”模式的三大價值提供:政治價值、社會價值、經濟價值。安邦制藥模式的產出子系統分兩部分:首先,通過助殘脫貧環節,助力精準扶貧,一方面為全面建設小康社會添磚加瓦,體現了安邦制藥模式的政治價值;另一方面殘疾人通過融合用工實現自我價值,獲得直接和間接收入,體現了安邦制藥模式的經濟價值。其次,通過扶志勵志環節,對內凝聚人心、增強企業發展的原動力;對外讓正能量更大程度地輻射全社會,體現了安邦制藥模式的社會價值。安邦制藥模式符合融合就業模式系統構架要求,是基于非歧視和配對的市場設計的融合就業模式實踐體現。

二、安邦制藥模式的“三個支點”:共生、融合與配對

從探索實踐看,“共生”“融合”與“配對”是安邦制藥“融合用工”模式的三個支點。

(一)共生:從互利共生走向一體化共生

安邦制藥模式的第一個顯著特點是“共生”。基于共生理論,分離自生、偏利共生、互利共生和一體化共生4種模式分別對應于現有殘疾人就業的幾種典型形式。互利共生模式主要對應于支持性就業和“融合用工”模式。當前,殘疾人就業所依賴的互利共生模式是一種非對稱性互惠共生模式,主要原因是互利共生基于單個企事業單位的融合就業以及政府與家庭、社會支持融合,即“面融合”層面。由于價值分配的不對稱性(至少是感知上的不對稱)會使得共生模式缺乏穩定性,在運行過程中需要不斷調適,如果缺乏相應的企業和社會文化支撐,勢必增加模式運行的成本。安邦制藥公司的“融合用工”探索是基于非歧視和配對的市場設計的融合就業的初級模式,體現了“互利共生”和“一體化共生”的要求,其內涵表現為“精準扶貧、融合用工、弘揚大愛、互利共生”等方面,打破了社會學意義上的健全人與殘疾人的“二元結構”,實現了精準扶貧由“分離自生”到“偏利共生”向“互利共生”的轉變,并努力向“一體化共生”邁進。

(二)融合:從融合用工到融合價值

安邦制藥模式的第二個顯著特點是“融合”。與西方“支持性就業”模式有不同,“支持性就業”的核心在于“支持”即政府的政策支持和輔導員的工作技能輔導,而且是政府主導的促進中重度智力殘疾人就業的一種模式。“融合就業”的關鍵在于“融合”即“融合用工”“融合勞動”“融合文化”與“融合價值”。

安邦制藥的“融合用工”實踐主要體現在三個方面:一是為殘疾人設置特殊崗位。為了有效實施融合用工,公司將內部全部崗位分類為三種崗位,優先錄用殘疾員工,并且提供適應殘疾員工特點的勞動條件和勞動保護:(1)專屬崗位——專為低知識低技能水平的殘疾人設置的保護性工作崗位;(2)儲備崗位——指在未出現人員空缺的情況下,公司為前來求職而個人條件相對較好的殘疾人設置的特定崗位;(3)開放崗位——指同時為殘疾人和健全人開放的崗位,該崗位殘疾員工與健全人員工接受同等工作要求,享受同等工資待遇,一般對知識和技能等要求相對較高,同等條件下,該類崗位優先錄用殘疾人。

二是對殘疾人開放所有崗位,給予平等權利。到2019年2月為止公司已有179名殘疾員工,占全公司總人數的40.9%,他們活躍在科研、質量、生產、銷售服務等一線崗位,與健全人員工并肩為安邦制藥的現在和未來辛勤工作。其崗位分布為:市場營銷占44%,生產中心占32%,行政管理占9%,儲運管理占8%,其他崗位占7%。其工齡結構為:工齡15年以上的有12人,9年~15年的有6人,4年~8年的有44人,1-3年的有52人,1年以下的有49人。

三是為殘疾員工發展創造條件。首先,安排健全人員工與其做搭檔、結對子、當師傅,開展職業技能培訓,讓殘疾員工技術技能達標,順利進入工作狀態;其次,為殘疾員工工作、生活創造便利條件。比如工廠建立無障礙通道,能裝電梯的車間安裝電梯,為殘疾員工購置或租借公寓等。當今許多工廠的包裝車間都進行智能化改造,實現了自動包裝,既節約人力,又實現標準化作業。而安邦制藥生產車間的包裝線始終沒有改造,不是舍不得改造費用,而是舍不得在包裝線上的聾啞員工,舍不得讓他們丟掉飯碗,舍不得讓他們失去工作的權利。

(三)配對:從人崗配對到殘疾與健全人配比

安邦制藥模式的第三個顯著特點是“配對”。由于“市場先生”在殘疾人就業領域的“失靈”和社會“歧視”等原因,市場供求價值規律難以詮釋殘疾人從業者所面對的特殊人力資源的有效配置問題。因此,安邦制藥的“融合用工”探索是基于非歧視和配對的市場設計的一種嘗試。為此必須解決兩個問題:一是公司拿出多少崗位來參與配對,實現工作崗位與殘疾人勞動能力的有效配對。由于工作崗位的稀缺性和殘疾人勞動能力的多樣性與局限性,二者的配對完全符合羅斯的市場設計理論。二是針對同一個工作崗位,健全人員工與殘疾人員工保持多大的比例即有效配對問題。這是一個值得思考的問題,因為如果某崗位全為殘疾員工,他們的心理狀態容易回歸到類似“福利工廠”的狀態,無形中對殘疾人產生了新的“隔離”,難以實現“身殘心不殘”的目標。一般說來,不同的崗位,兩種員工的有效配比的數值是不同的,用人單位要在心理融合和合理的勞動生產率之間找到均衡點。當然,也存在一般的規律,如殘疾人大多不太適合經常出差的崗位,操作要求比較高的崗位若無合理的輔助器具也不太適合于殘疾人等。例如,從安邦制藥瀏陽制造基地情況看,殘疾人與健全人同崗情形下,總人數為86人,殘疾人為42人,占比48.84%。

三、殘疾人是特殊人力資源,不是企業負擔

安邦制藥模式的探索表明,“融合就業”特點主要有:把殘疾人看成是特殊人力資源,而不是當作企業負擔;倡導企業、社會與殘疾人員工雙向選擇,市場化配置,不搞福利安置;發揮殘疾人優勢功能,強調其能以自己的方式干什么;注重工作崗位融合、激勵機制融合和文化融合,基于崗位研究,探索殘疾人和健全人的合理配比;強調社會力量對家庭、學校、企業等多方面的參與與支持,關注殘疾人員工所獲工作尊嚴與幸福感;打造“社會型企業”,發揮正能量作用。同政府主導的“集中就業”和“按比例安排”的模式相比,市場主導的“融合就業”模式更能實現殘疾人有尊嚴地走入社會、獲得平等的就業機會,擁有同樣的工作環境,獲取同等的薪酬福利,不僅能脫貧奔小康,而且徹底解決了“身殘心不殘”“身殘志不殘”的深層問題,大幅提升其社會自信,解放家庭生產力。安邦制藥模式的探索盡管目前還處于“融合用工”階段,但其主動探索融合用工,推動融合勞動,形成企業內融合文化與環境,實現了融合價值;隨著全社會認識的普遍提高和政府支持力度的加大,“融合用工”必將發展到“融合就業”階段。為此建議:

1. 在全國調查發掘“融合就業”的典型范本,總結提煉成可供推廣借鑒的經驗與做法。

2. 選擇部分企業開展“社會型企業”建設試點,鼓勵進一步開展“融合就業”模式的深度探索,尋求政府、企業、社會、家庭在實施“融合就業”中各自的作用邊界,明晰責任定位與功能作用。

3. 搭建溝通橋梁,建立“融合就業”互動平臺,設立“融合就業”引導基金,組建“融合用工”企業聯盟,并在財政投入、稅收減免、就業補貼、無障礙設施裝備、上市支持等方面給予政策支持。

4. 構筑政府、企業、社會、教育、家庭等良性互動的支持系統,設置殘障人士就業輔導員職種,做好就業輔導員工作,開展線上線下結合和面對面的共享與交流,互幫互助,讓殘疾人的就業更為普遍、普通、普及。

5. 大力發展融合教育。融合教育是一種全新的特殊教育理論,是一種讓大多數殘疾兒童進入普通班學習的一種方式。針對學生不同特質設定不同學習目標,以合作學習、合作小組及同輩間的學習、合作以達到完全包含的策略和目的,不以分數為準繩,全力推進適才適能的快樂學習。

從安邦制藥成功的經驗來看,兩類員工的整體融合比(即針對兩類員工共事的前提下,殘疾人員工總員工數的比例)占50%左右比較合適,理由有三個:一是比例較低的情況,殘疾人員工從心理上會從數量的弱勢聯想到群體的弱勢,難以達到“身殘心不殘”的目標。二是比例較高的情況,殘疾人員工從心理上容易產生隔離感,類似國外的“庇護工場”。三是融合比在50%左右的情況,殘疾人員工首先從數量上實現了均衡,更容易產生平等的心理感受。如能從激勵政策和組織文化上加以強化,必能實現真正意義上的“融合就業”。激勵融合,實質上是激勵體系(主要指薪酬、福利和考核體系)與人的有效配對。企業在激勵體系設計中應充分考慮殘疾人員工的特點,兼顧科學性和人性化,使得二者有效配對和有機融合。安邦制藥成功的做法在于:為殘疾人員工提供的專屬崗位、開放崗位和儲備崗位因勞動輸出程度不同、崗位責任大小不同、崗位所需技能和知識要求不同,所對應的薪酬待遇不同。各單位儲備崗位、專屬崗位薪酬待遇在不低于當地最低工資水平的情形下,根據本單位實際情況進行薪酬設計,報集團批準后執行:專屬崗位實行崗位工資制,各單位一年一報一批,由總部匯總形成專屬崗位工資標準表。

(作者吳金明系中南大學教授;作者劉向陽系湖南女子學院副教授;陳飛豹系湖南安邦制藥有限公司董事長;徐建成系湖南安邦制約有限公司總經理)

版權聲明

  • 中國殘疾人網站所有內容的版權均屬于作者或頁面內聲明的版權人。未經中國殘疾人網站許可,任何其他個人或組織均不得以任何形式將中國殘疾人網站的各項資源轉載、復制、編輯或發布用于其他任何場合;不得將其中任何形式的資訊散發給其他方,不可將這些信息在其他的服務器或文檔中作鏡像復制或保存;不得修改或再使用中國殘疾人網站的任何資源。若有意轉載本站信息資料,必需取得中國殘疾人網站的授權。
  • 凡本網注明“來源:XXX(非中國殘疾人網站)”的作品,均轉載自其它媒體,轉載目的在于傳遞更多信息,并不代表本網贊同其觀點和對其真實性負責。本網轉載其他媒體之稿件,意在為公眾提供免費服務。如稿件版權單位或個人不想在本網發布,可與本網聯系,本網視情況可立即將其撤除。
  • 若對該稿件內容有任何疑問或質疑,請即與中國殘疾人網站聯系,本網將迅速給您回應并做處理。
    電話:010-84639477 郵箱:[email protected]
15选5复式胆拖计算